PENGERTIAN
Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya
(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta
dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber
daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia
melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.
1. MACAM-MACAM SUMBER
DAYA MANUSIA
Manusia
memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan.
Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga
berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya
sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber
daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
A. Manusia sebagai sumber
daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam
ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain :
Bidang perindustrian, transportasi,
perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
B. Manusia sebagai sumber
daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan
suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan
utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya,
mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah
keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan
budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat
hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta
(sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja
kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1.
Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan
pada masa mendatang.
2.
Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan
untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3.
Rencana, mutasi, promosi dan pension
karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu
tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua
alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah
mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah
mempromosikan orang-orang tertentu.
I. Perekrutan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk
mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang
tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat
diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen
Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari
dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan
kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu
sebelumnya perlu dibuat :
1.
Analisis pekerjaan,
2.
Deskripsi pekerjaan, dan
3.
Spesifikasi pekerjaan.
b)
Jumlah karyawan yang diperlukan harus
sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan
:
1.
Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2.
Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
(work force analysis)
c)
Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d)
Perencanaan dan keputusan-keputusan
strategis tentang perekrutan.
e)
Fleksibility
f) Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II.
Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen
SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti
telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih
mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah
yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia
diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya
meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses
seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan
terutama untuk testing.
· Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang
sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah
yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun
jumlah yang dibutuhkan
· Tes bakat dan kemampuan
· Tes kesehatan, dan
· Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para
pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses
orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru
kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini
merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar,
nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan
bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2.
Kompeten secara professional.
3.
Kreatif dan inovatif.
4.
Memahami pekerjaan.
5.
Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan
logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6.
Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7.
Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan
dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai.
Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode
seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang dapat digunakan
dalam seleksi, yaitu :
· Surat-surat rekomendasi
· Surat lamaran
· Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
· Tes kepribadian
· Tes psikologi
· Wawancara
· Assessment center
· Drug test
· Honesty test
· Handwriting analysis
III.
Orientasi
Program pelatihan (training) bertujuan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk
menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.
Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti
peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian.
Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’
antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk
meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran
kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan
pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan,
sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program
pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar,
program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya
pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta
pelatihan.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan
oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen dan seleksi termasuk
fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan
menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan
spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan
dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen
dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik
dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua
kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip
manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami
surplus pegawai.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang
lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi
SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan,
perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
2. PERKEMBANGAN SUMBER
DAYA MANUSIA
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kerangka kerja
untuk membantu karyawan mengembangkan pengetahuan mereka pribadi dan organisasi
keterampilan, dan kemampuan. Human Resource Development includes such
opportunities as employee training, employee career development, performance
management and development, coaching , mentoring , succession planning , key
employee identification, tuition assistance , and organization development.
Pengembangan Sumber Daya Manusia termasuk kesempatan seperti pelatihan
karyawan, pengembangan karir karyawan, manajemen kinerja dan pengembangan,
pelatihan , mentoring , perencanaan suksesi , identifikasi karyawan kunci,
bantuan uang sekolah , dan pengembangan organisasi.
Perkembangan
sumber daya manusia revulusi industry abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke
19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggaan hasil kerjanya
menjadi berkurang.
Akibat
revolusi industry dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
1. Berkembangnya
spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan
orang akan ahli dalam bidangnya.
2. Hambatan
pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut block of
mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
3. Perubahan yang
terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industry dan
teknologi
3. PEMANFAATAN SUMBER
TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
Program kompensasi karyawan dirancang :
1. Menarik
karyawan yang berpenampilan menarik kedalam organisasi.
2. Memotifasi
karyawan mencapai prestasi unggul.
3. Mencapai masa
dinas yang panjang
Sesuai fungsinya,
didalam perusahaan ada dua macem tenaga kerja :
1. Tenaga kerja
Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen.
2. Tenaga
Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat
dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil
:
- Tenaga terampil
(skilled labor)
- Tenaga setengah
terampil (semi skilled labor)
- Tenaga tidak
terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah
tenaga kerja meliputi dua hal pokok :
1. Analisis beban
kerja , meliputi : peramalan penjualan (sales forecast) , penyusunan jadwal
waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang.
2. Analisis tenaga
kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada
satu periode
4. HUBUNGAN PERBURUHAN
Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam
produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai –
nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan
Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus
diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.
Hubungan
perburuhan pancasila , agar setiap persoalan antara buruh dan manajemen
diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat.
Bila terjadi
ketidaksepakatan , buruh punya senjata yang dapat digunakan :
a. Boikot
b. Pemogokan
c. Penghasutan
d. Memperlambat
kerja
Untuk mencapai
tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu :
1.Asas Partner in
Production
Dimana buruh dan
pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan
buruh mampu meningkatkan hasil usaha/ produksi. Hal ini tercermin dalam system
ci-determination.
2.Asas Partner in
Profit
Hasil yang dicapai
perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi
harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi
tersebut.
3.Asas Partner in
Responsibility
Dimana buruh dan
pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil
produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil
produksi yang meningkat lagi.
Untuk mengeoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila tersebut,
telah ditetapkan berbagai sarana yaitu :
•Lembaga Bipartite
/ Tripartite
Melalui Lembaga
Bipartite/Tripartite, setiap perselisihan yang terjadi dapat diselesaikan
secara musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga
Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh
dan Pengusaha (secara intern). Penyelesaian melalui lembaga Tripartite berarti
mengundang pihak pemerintah untuk ikut serta menyelesaikan perselisihan yang
terjadi secara musyawarah untuk mufakat.
•Kesepakatan Kerja
Bersama (Perjanjian Perburuhan)
Melalui perjanjian
perburuhan para pihak yang terkait dalam phubungan kerja mengetahui secara
jelas apa yang menjadi hak dan kewajibannya sehingga dengan demikian dapat
diharapkan mencegah timbulnya perselisihan.
•Peradilan
Perburuhan
Melalui peradilan
perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai,
sehingga kemungkinan untuk mogok / lock-out dapat dicegah sedini mungkin.
•Peraturan
Perundang – undangan Perburuhan
Peraturan
perundang – undangan perburuhan mutlakdiperlukan dan harus dapat mengakomodasi
semua kepentingan pekerja maupun pengusaha, sehingga dengan demikian kepastian
hokum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisihan perburuhan
yang dapat menimbulkan tindakan mogok/lock-out.
•Masalah khusus
yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan.
Melalui penanganan
/ pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya
perselisihan peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah. Demikian pula
masalaah pemogokan yang pada hakekatnya merupakan penyelesaian perselisihan
pekerja secara tidak damai, sedapat mungkin dihindari dengan mengutamakan
musyawarah untuk mufakat.
5. MENGAPA PARA PEKERJA
MENDIRIKAN SERIKAT PEKERJA
Serikat pekerja adalah organisasi demokratis yang
berkesinambungan dan permanen
dibentuk secara sukarela dari, oleh dan untuk pekerja
sebagai maksud untuk mrlindungi dan membela apa yang menjadi hak dari para
pekerja, Memperbaiki kondisi – kondisi dan syarat – syarat kerja melalui
perjanjian kerja bersama dengan manajemen/pengusaha, Melindungi dan membela
pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi
sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK), Mengupayakan agar
manajemen/pengusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat
serikat pekerja sebelum membuat keputusan.
Cara membentuk serikat pekerja
Sesuai pasal 5 UU No. 21 Tahun 2000, sebuah serikat
pekerja dapat dibentuk oleh minimal 10 orang karyawan di suatu perusahaan.
Dalam undang-undang yang sama disebutkan bahwa pembentukan serikat pekerja ini
tidak diperbolehkan adanya campur tangan dari perusahaan, pemerintah, partai
politik, atau pihak manapun juga. Serikat pekerja juga harus memiliki anggaran
dasar yang meliputi :
- nama dan lambang
- dasar negara, asas, dan tujuan
- tanggal pendirian
- tempat kedudukan
- keanggotaan dan kepengurusan
- sumber dan pertanggungjawaban keuangan
- ketentuan perubahan anggaran dasar atau anggaran rumah
tangga
6. PERSERIKATAN SAAT INI
Tipe-tipe karyawan saat ini :
-
Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan
yang sama seperti tukang kayu.
-
Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan
yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun
berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu.
-
Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak
terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari
industri mana.
7. HUKUM-HUKUM YANG
MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu
:
-
Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah
bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).
-
Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi
anggota serikat untuk periode waktu terentu.
-
Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk
menjadi atau tidak anggota serikat kerja.
8.
BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Permasalahan mengenai hak seseorang
untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur
dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan
berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang
Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang
berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi
anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur
mengenai hal ini, diantaranya:
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
- Pasal 8 International Convenants on Economic,
social and Cultural
- Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri
yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia
atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita
menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat
mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya.
Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan
tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam
pemenuhan akan hak-hak itu.
No comments:
Post a Comment